Una de las características de este mundo globalizado es que las empresas continuamente se ven involucradas en operaciones como fusiones, adquisiciones o alianzas. El objetivo de este tipo de operaciones típicamente es fortalecer una línea de negocio, incursionar en donde no necesariamente son líderes, lanzar o posicionar un nuevo producto o servicio que de manera tradicional podría tomar un tiempo considerable, o bien no se cuenta con la capacidad de hacerlo de manera interna.
Dichas operaciones generan un crecimiento denominado “inorgánico”, a diferencia del crecimiento “orgánico” que se da de manera interna. Para que este tipo de crecimiento sea saludable, es necesario administrarlo de forma adecuada y contar con una buena estrategia. Al fusionar, adquirir, aliar, se suman activos explícitos tales como infraestructura, cartera de clientes, cartera de productos/servicios, ingresos (venta), así como una serie de elementos de soporte tales como procesos, capital intelectual y un ingrediente secreto que llamaremos “cultura organizacional”. La cultura organizacional representa las diferentes maneras de hacer las cosas, estilos de liderazgo, políticas, procesos entre otros.
Pensemos en cómo los clientes son afectados por una de estas operaciones de fusión o adquisición. Imagina que eres cliente de un banco, tú seleccionaste ese banco porque cubría tus necesidades personales, te quedaba cercano a tu domicilio u oficina, tenía un cajero disponible y además el gerente era tu amigo. De pronto, un buen día sin que nadie te preguntara, tu banco es parte de otro banco al que tú habías rechazado anteriormente por su pésimo servicio y por supuesto ya no cubre con tus criterios de selección inicial. Pongámonos también en los zapatos de los colaboradores o empleados, cuando de un día para otro la empresa en la que felizmente trabajabas es adquirida o fusionada y de pronto cambias de actividades, compañeros, superiores, ubicación, métricas de desempeño.
Este tipo de situaciones cada vez se dan más en organizaciones de software y tienen un impacto profundo en ese ingrediente secreto que comentabamos, la cultura organizacional. En este contexto hay que responder de forma muy ágil a la nueva situación de negocio. Se demanda seguir operando, no poner en riesgo la operación, la satisfacción de los clientes, colaboradores y mantener los estándares de calidad en su nivel óptimo. Y si existen sus certificaciones o evaluaciones, estas deberán continuar sin sorpresas ni hallazgos significativos.
Pero no nos enfrentamos a un problema exclusivo de tecnología, herramientas o procesos, pues somos las personas quienes operamos y vivimos, somos la cultura organizacional. Un proceso de cambio mal administrado genera resistencia, sentimiento de pérdida, lucha de poder y en ocasiones hasta guerra.
Para atender este tipo de retos, tengamos en cuenta dos estrategias que se han llevado a cabo a través de la historia de nuestra civilización: la colonización y el mestizaje.
La colonización, trasladada a este contexto, consiste en la imposición de una nueva forma de trabajo. Tiende a ser directa y rápida, aunque no necesariamente el mejor camino ya que no toma en cuenta la cultura organizacional de la colonia. Es decir, no aprendemos ni asumimos las buenas prácticas de origen. Por su parte, el mestizaje consiste en la formación de una nueva cultura organizacional que asimile elementos de las organizaciones anteriores.
En un mercado demandante donde perder el control significa perder liderazgo, participación y mercado, el adoptar una estrategia de mestizaje puede ser visto como riesgoso. Sin embargo, debemos reconocer que cada organización tiene una cultura, sus raíces y seguramente buenas prácticas. Un mestizaje puede tomar mayor tiempo de implementar, pero el resultado generalmente es más duradero y con mejores resultados. El reto está en asumir las buenas prácticas, analizar lo valioso e integrar las dos culturas u organizaciones.
A pesar de mi preferencia por el mestizaje, reconozco que no siempre es posible o práctico. Así que a continuación comparto algunas recomendaciones para lidiar con fusiones o adquisiciones ya sea como colaboradores, directores o empresarios:
1) Cada cultura organizacional cuenta con sus valores y creencias, identifícalos y respétalos.
2) Es posible y recomendable rescatar las buenas prácticas. Se requiere de análisis, conocimiento y confianza.
3) Incorpora un proceso de administración del cambio cuidando la comunicación, el ambiente, las resistencias.
4) No existen procedimientos perfectos, son evolutivos. Pero es mucho mejor tener procedimientos con funcionalidad básica que operar sin los mismos.
Como individuo recuerda que los organismos que se adaptan sobreviven, asume nuevas formas y prácticas, súmate a la transformación, no te resistas, evoluciona, puedes elegir ser parte o no, pero tú lo decides.
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